Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Не выплачивают компенсацию при увольнении по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращая сотрудников, компании преследуют собственные интересы: они стремятся укрепить свое финансовое состояние. Но нельзя все тяготы кризиса взваливать на плечи простых людей. Поэтому на защиту работающих выступает законодательство РФ, в котором процесс увольнения расписан как длительная процедура.
Комментарий к ст. 279 ТК РФ
1. В соответствии со ст. 278 ТК (см. коммент. к ней) работодатель вправе принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий со стороны такого руководителя, выплатив ему справедливую компенсацию.
Конституционный Суд РФ в п. 4.2 Постановления от 15.03.2005 N 3-П указал: «Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации — предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае».
2. Комментируемая статья установила, что стороны могут прийти к соглашению о конкретном размере компенсации. Однако во всех случаях она не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.
Размер указанной компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.
«Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу части второй статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правила применения норм данного Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 278 и в том случае, если он был заключен до 1 февраля 2002 года). Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям» (п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).
Невыплата такой компенсации, если руководитель не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, может быть расценена как нарушение порядка увольнения, а следовательно, руководитель организации должен быть восстановлен на работе.
3. Когда руководителя организации увольняют в связи с виновным неисполнением им своих обязанностей, работодатель обязан указать конкретную причину увольнения:
— однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
— принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества;
— неправомерное использование имущества или иной ущерб имуществу организации;
— одно из оснований, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем.
Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требования руководителя о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию ответчиком, являются соблюдение процедуры увольнения, гарантий, предоставленных ТК руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию, а также причины, послужившие основанием для досрочного прекращения трудового договора с руководителем.
Если руководитель организации был уволен без выплаты компенсации, то ответчик обязан также представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями (бездействием) руководителя, т.к. именно в этом случае комментируемая статья дает возможность увольнения без выплаты соответствующей компенсации.
Итак, если увольнение произведено с выплатой компенсации, суд не должен рассматривать причины, приведшие к принятию работодателем такого решения. Если же компенсация не выплачена, необходимо доказать, что трудовой договор прекращен в связи с виновными действиями руководителя.
4. В последнее время проблема компенсационных выплат руководителю организации за досрочное прекращение полномочий является одной из наиболее болезненных тем, обсуждаемых представителями корпоративного и трудового права. Речь идет о так называемых золотых парашютах.
Три оклада – выходное пособие
Смотрим ТК РФ, статью 178 «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации»:
При расторжении трудового договора в связи… с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (это раз!
).
В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (это два!)
со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц (это три!
) со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
Выходное пособие При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому сотруднику полагается выходное пособие. В законе сказано, что его размер должен равняться (как минимум) размеру среднего месячного заработка увольняемого работника (ч. первая ст. 178 ТК РФ)**. Если же в коллективном договоре или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то на работодателя возлагается обязанность выплатить именно эту сумму.
Пример
В и в связи с прекращением выпуска устаревших моделей сельскохозяйственной техники и сокращением общего объема работ проведено сокращение штата. В сокращены две штатные единицы: механика и слесаря-сборщика. В соответствии с законом в качестве выходного пособия работникам выплачены суммы равные их среднему заработку. Сотруднику, занимавшему должность механика, – 21 545 руб., должность слесаря-сборщика – 18 478 руб.В под сокращение попали должности инженера-технолога и мастера сборочного цеха. Несмотря на то, что средний заработок одного сотрудника составлял 37 085 руб., а второго – 23 112 руб., они получили одинаковое выходное пособие. Его размер составил 40 000 руб., так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Предусмотренные компенсации
Она предусматривает соблюдение ряда обязательных условий:
- наличие приказа о сокращении штата;
- уведомление тех сотрудников, которым грозит увольнение;
- предложение работникам из группы риска других вакансий, имеющихся на предприятии;
- уведомление местного профсоюза и районной службы занятости о предстоящих увольнениях;
- выплата всех положенных денежных компенсаций.
В приказе обязательно указывается обоснование будущего сокращения, и производится исключение должностей из штатного расписания. Следующим шагом необходимо уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации. Если в организации имеются однородные вакансии, их предлагают сокращаемым письменно.
Если у работодателя нет возможности трудоустроить сокращенных сотрудников, им положены компенсационные выплаты. Важный момент: об увольнении людей предупреждают за 2 месяца до даты фактического его наступления. Отсчитывается этот срок не от числа написания соответствующего приказа, а от дня, когда сотрудники были письменно уведомлены об этом.
Какая положена компенсация сотрудникам при их увольнении по инициативе работодателя?
Случаи увольнения сотрудника по инициативе работодателя достаточно редки, поскольку перечень оснований по законодательству в данном случае является закрытым, т. е. он не подлежит расширенному толкованию: увольнение должно быть обосновано и не может выходить за рамки законодательства. Чаще всего увольнение по инициативе работодателя связано с ликвидацией предприятия или сокращением числа сотрудников (или штата в целом).
Здесь работодатель вполне правомерен, поскольку имеет право принимать кадровые решения самостоятельно при сложившихся обстоятельствах. Чтобы защитить работников в такой ситуации, ТК РФ четко формулирует условия такого увольнения, обязывая работодателя произвести необходимые выплаты, т. е. закрепляет гарантии прав работников.
Увольнения с пособием
Когда издается приказ на увольнение, в нем обозначается основание для освобождения работника от должности и соответствующая статья ТК. Для каждой причины предусмотрен свой порядок расторжения трудовых соглашений, который во многих случаях включает начисление «увольнительного» пособия. Оно полагается при следующих основаниях:
- ликвидация предприятия, организации, фирмы;
- сокращение штатов или численности;
- профессиональная непригодность по медицинским показаниям (если нет другой подходящей вакансии или желания работника ее занять);
- полная утрата трудоспособности (по медицинскому заключению);
- нежелание продолжать работу в изменившихся трудовых условиях;
- несогласие на перевод в другую местность вслед за работодателем;
- призыв в армию или на заменяющую ее службу;
- уход с декретной должности;
- аннулирование неправильно составленного трудового договора;
- освобождение должности для сотрудника, занимавшего ее ранее, который был неправомерно уволен и восстановлен по решению суда или инспекции по труду.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Выходные пособия положены практически любым сотрудникам, вынужденным оставить свою должность, если они чисты перед законом и положениями трудового договора.
Увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, в его случае существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.
Порядок оформления увольнения по соглашению сторон законом четко не регламентирован.
Однако работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе право на компенсации и выплаты, установленные законом.
К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки по соглашению сторон, ведь это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.
Типичные ситуации вынужденных прогулов
Наиболее типичные ситуации в области трудовых правоотношений, при возникновении которых можно вести речь именно о вынужденном прогуле, упомянуты в пп. 41 и 62 ПП № 2, а также ст. 394 ТК РФ. Выделим основные из них:
- безосновательное увольнение;
- отстранение от исполнения непосредственных обязанностей без наличия на то веских причин;
- нарушение порядка увольнения даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте по неуважительным причинам (п. 41 ПП № 2);
- ошибка при формулировке основания для увольнения;
- задержка выдачи трудовой книжки уволенному;
- задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.
В каких случаях назначается компенсация директору при увольнении, а в каких — нет
Компенсация директору при увольнении полагается не всегда, а только при инициации увольнения собственником бизнеса. Но сперва стоит разобраться, каким именно директорам в принципе возможно претендовать на компенсационную сумму:
| Компенсация положена | Компенсация не положена |
| Директор, генеральный директор предприятия | Руководитель филиала или представительства, которые не исполнял функции единоличного исполнительного органа |
| Руководитель филиала или представительства (если он выполняет функции единоличного исполнительного органа) | Руководитель отдельной сферы деятельности компании |
| Индивидуальный предприниматель |
Компенсация директору при увольнении и выходное пособие — в чем разница
Директору предприятия следует знать о следующих моментах, связанных с увольнением с должности:
- Компенсация — не то же самое, что выходное пособие.
- Компенсация при увольнении выплачивается только в случае, если увольнение происходит по инициативе уполномоченного органа.
- Если осуществляется перевод директора на другую должность, компенсация не выплачивается.
На выходное пособие имеет право любой сотрудник предприятия, если его увольняют с работы не по собственной воле по следующим основаниям:
- призыв на военную службу;
- восстановление на работе основного штатного сотрудника, ранее занимавшего данную должность;
- сокращение штата сотрудников;
- ликвидация предприятия;
- отказ от перевода в другой регион при переезде работодателя;
- отказ от выполнения должностных обязанностей по причине изменения условий трудового соглашения.
Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Как крупные сделки соотносятся с трудовым правом: два подхода
Окружные арбитражные суды, как правило, удовлетворяют иски акционеров и участников хозяйственных обществ о признании недействительными условий трудовых договоров о повышенной компенсации по мотиву того, что они как крупные сделки не были одобрены. Причем судьи не принимают во внимание ссылки ответчиков на то, что к трудовым отношениям нормы гражданского законодательства неприменимы в силу ст. 2 ГК РФ. Такие ссылки арбитражные суды отклоняют по мотиву необоснованности, не приводя при этом аргументов в пользу допустимости межотраслевой аналогии (постановления ФАС Центрального округа от 28.12.2009 N Ф10-5598/09, Волго-Вятского округа от 17.04.2008 N А11-2685/2007-К1-10/129, от 30.06.2010 N А29-10313/2009, от 29.01.2009 N А43-9314/2008-17-340).
Иной позиции по данной проблеме придерживаются суды общей юрисдикции, отмечающие следующее. В отличие от гражданского в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора или его части. Это объясняется спецификой предмета и метода правового регулирования, а также тем, что стороны не имеют возможности вернуться в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора со стороны работника полностью или частично.
В трудовом законодательстве отсутствует механизм, аналогичный гражданско-правовому, связанный с признанием сделок недействительными, поэтому признание трудового договора недействительным невозможно. Обязанность работодателя предоставить работнику в собственность квартиру по окончании срока действия трудового договора, к примеру, хотя и имеет имущественный характер, но не регулируется нормами гражданского законодательства, поскольку является составной частью трудового договора и от него неотделима (Определение Верховного суда РФ от 24.12.2009 N 48-В09-13).
Санкт-Петербургский городской суд по одному из рассматриваемых дел указал, что заключение трудового договора нельзя квалифицировать как крупную сделку, требующую одобрения акционерами общества, поскольку гарантии, предусмотренные договором, обусловлены возможностью наступления определенных негативных последствий для работника, а их наступление зависит исключительно от воли общего собрания акционеров. Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон.
Исходя из целевого назначения этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может рассчитываться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения трудового договора (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 13892 N 2-55/10).
Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В отличие от гражданского законодательства в трудовом отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры — особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора. Статья 9 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условия, которые лишают работников каких-либо гарантий и прав, установленных трудовым законодательством. Если данные условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания сделок недействительными. Из приведенных положений вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопущения злоупотребления правом.
По мнению судей Верховного суда РФ, регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5, ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, ст. 2 Гражданского кодекса РФ и основано на ошибочном применении норм этих двух самостоятельных отраслей права.
Приведенную позицию Верховного суда РФ можно найти в определениях от 14.11.2008 N 5-В08-84, от 08.02.2008 N 25-В07-22, а также в постановлении Президиума ВС РФ от 21.12.2011 N 15-ПВ11.
Этой позицией руководствуются нижестоящие суды общей юрисдикции. В качестве примеров можно привести:
— Ленинградский областной суд (Определение от 24.02.2010 N 33-735/2010);
— Санкт-Петербургский городской суд (помимо приведенного судебного акта см. также определения от 16.12.2010 N 33-17080/2010, от 22.09.2010 N 33-13151/2010, от 22.04.2010 N 5166, Кассационное определение от 20.10.2010 N 13892);
— Ярославский областной суд (Определение от 11.08.2010 N 44-Г-60/10);
— Свердловский областной суд (Определение от 17.08.2006 N 33-5913/2006), Московский городской суд.
Кстати, названной позицией ВС РФ в некоторых случаях руководствуются и арбитражные суды. Так, в постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 20.03.2012 по делу N А32-14952/201 дана прямая ссылка на Определение Верховного суда РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84в.
К каким негативным последствиям может привести увольнение сотрудника?
Расторжение договора с сотрудником может привести к неприятным результатам для компании:
- Если процедура увольнения проведена не по букве закона, бывший сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию. И тогда руководству организации придется не только вернуть уволенного в штат, но и отдать ему зарплату за вынуждено неотработанное время, выплатить компенсацию и возместить расходы на адвокатов.
- Если вы выплачиваете заработную плату неофициально, уволенный сотрудник может написать на вас жалобу. Если налоговая служба подтвердит эти сведения, компании придется отдать все невыплаченные налоги, взносы и пр. Помимо этого на организацию будет наложен весомый штраф.
- Если сотрудник уволен в законном порядке, но проверка выявит неточности (при заполнении трудовой книжки, неправильно оформлены приказы при трудоустройстве и пр.), на работодателя могут наложить денежное взыскание.
Таблица 1. Денежное взыскание за ошибки, допущенные при трудоустройстве сотрудника
| Кто должен платить штраф | Штраф за неправильно составленный трудовой договор или его отсутствие | Штраф за ошибки в других документах |
|---|---|---|
| Фирма | 50 000 — 100 000 рублей | 30 000 — 50 000 рублей |
| Руководитель организации | 1 000 — 5 000 рублей | 10 000 — 20 000 рублей |
| Индивидуальный предприниматель | 1 000 — 5 000 рублей | 5 000 — 10 000 рублей |