Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки текучести кадров организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Пример расчёта коэффициента текучести
Сначала определим среднесписочную численность работников:
С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.;
С9 – С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.
СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.
КТК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.
Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров
ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:
| Причина увольнения | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| По собственному желанию | 1 | 5 | 2 | 6 | 8 |
| За прогулы | 1 | 1 | 2 | ||
| За неисполнение служебных обязанностей | 2 | ||||
| Итого | 2 | 7 | 3 | 6 | 10 |
Что учитывается при расчёте КТК
При текучести считается далеко не каждое увольнение. При расчёте нужно обязательно учитывать причины ухода сотрудника — это произошло по собственному желанию или нет. Также для КТК необходимо взять в расчёт увольнения по инициативе руководства, по административным и дисциплинарным причинам, например, в связи:
- прогулами;
- нарушениями производственной дисциплины;
- несоответствием должности;
- нарушениями норм охраны труда;
- переводами внутри организации, и т.д.
Виды коэффициента текучести кадров
Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.
Оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).
Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:
Кв = кол-во уволившихся / Чср.
Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:
Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.
Постоянства состава (Кпс):
Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.
Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.
Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.
Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.
Виды текучести кадров
Текучесть кадров принято классифицировать следующим образом:
- Внутренняя и внешняя. Внутренняя — сотрудники меняют место работы внутри одной компании. Не показатель кризиса, но может указать на качество работы отдельных начальников. Внешняя — люди уходят в другие компании. Тревожный знак — нужно оценить условия работы у конкурентов и скорректировать свои.
- Естественная (до 5%) и излишняя (свыше 5%). Первая не требует вмешательства, вторая — требует, так как грозит убытками и банкротством.
- Скрытая. Сотрудники не покидают место работы официально, но активно просматривают вакансию или ищут подработку. Продуктивность снижается. Выявить сложнее всего: заметить её можно только по косвенным признакам.
Пример расчета коэффициента текучести
Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.
В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.
Этапы подсчета:
- Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.
01.01.2019 — 10
01.02.2019 — 10
01.03.2019 — 9
01.04.2019 — 9
01.05.2019 — 9
01.06.2019 — 10
01.07.2019 — 8
01.08.2019 — 11
01.09.2019 — 11
01.10.2019 —11
01.11.2019 — 10
01.12.2019 – 11
СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.
- Подсчет индекса ТК.
Всего ушло в 2019 – 4
КТК=4 Х 100/9,9= 40%.
- Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
| № п/п | Показатели | Численность работников |
| 1 | Среднесписочная численность работников, чел. | 870 |
| 2 | Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: | 114 |
| 2.1 | принято нанимателем | 106 |
| 2.2 | по направлению из числа окончивших учебные заведения | 5 |
| 2.3 | переведенных из других организаций | 3 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 114 / 870 × 100 = 13,10 |
| 4 | Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: | 68 |
| 4.1* | по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта) |
53 |
| 4.2 | по сокращению численности | 10 |
| 4.3 | за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 68 / 870 × 100 = 7,82 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | 58 / 870 = 0,067 |
| 7 | Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно | 751 |
| 8 | Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1) | 751 / 870 = 0,863 |
Норматив коэффициента текучести кадров
Норматив коэффициента находится в зависимости от того, в какой сфере работает предприятие. Для более тщательного анализа необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров для каждого подразделения компании и сравнить полученные результаты.
Норма текучеститоп-менеджеров и работников с низкой квалификацией значительно отличается, поскольку работники более высокого уровня мало подвержены увольнениям. Но здесь опять же все зависит от состояния компании и ее отношению к работникам.
Нормативное значение текучести кадров:
- В высшем звене управления находится в диапазоне 0-2 %,
- Управляющие среднего уровня – 8 – 10 %,
- Текучесть линейного персонала не должна превышать 20 %,
- Квалифицированные производственные работники и торговый персонал – 20 – 30 %,
- Неквалифицированная рабочая сила – 30 – 50 %.
Существенно отличается норматив текучести и в соответствии с отраслями:
- IT-отрасль – 8 – 10 %,
- Производственная сфера – 10 – 15 %,
- Розничная торговля – 30 % и др.
- Достойная оплата труда, система бонусов. Переменная и постоянная части заработной платы в оптимальном соотношении с учетом особенностей региона. Умножение на коэффициент и надбавки при перевыполнении плана. Завышенные планы недопустимы.
- Отсутствие системы штрафов. Как показывает практика, лишение премии уменьшает лояльность и доверие к организации. Выговор или понижение в должности воспринимаются как более справедливое наказание, в отличие от штрафа.
- Оптимальный режим работы, график отпусков. Сотрудник, который успевает отдохнуть, работает веселее и эффективнее.
- Четкие цели по развитию сотрудника и концептуальные подходы к обучению. Ротация кадров, карьерный рост, развитие и проектная работа. Все для того, чтобы сделать работу перспективной и интересной.
- Защита от произвола и ответственность руководителей. Например, фразы со стороны руководства: «чтобы завтра вас здесь не было» или «не устраивает – мы никого не держим» губительны для любой организации. Подобные высказывания снижают ценность рабочего места.
- Постоянное обучение руководства. Уход сотрудника – результат ошибок начальства: неграмотное взаимодействие, плохая постановка цели, нечеткий инструктаж.
- Индивидуальный подход. Хорошие условия труда могут предложить многие работодатели. Но все более актуальным становится индивидуальный подход к сотрудникам: возможность поменять график, свободное время, перспективы, схема оплаты труда.
Большинство российских бизнесменов и руководителей по сей день существуют в рамках стереотипов, согласно которым успех в деле зависит от близких и понятных вещей — административного ресурса, личных связей и т. д. В результате управление кадровым ресурсом, по сути, критическая функция менеджмента, не воспринимается всерьез.
Решение такой проблемы, как снижение текучести кадров, требует внимательного и грамотного подхода к управлению персоналом. Его суть хорошо выразил Джеймс Гуднайт: «Каждый вечер 95 % активов моей фирмы едут домой. Моя задача — создать такие условия работы, чтобы каждое утро у всех этих людей было желание возвращаться обратно. Креативность, которую они приносят в корпорацию, формирует наши преимущества перед конкурентами».
С учетом особенностей деятельности предприятия выбирается методика анализа. Прежде чем произвести анализ текучести кадров, необходимо определить:
- анализируемый период (год, квартал и т. д.);
- перечень показателей, которые надо рассчитать;
- как выполнить расчет (по месяцам, кварталам, для всей организации, по отделам или для определенных групп работников).
Формула текучести кадров и другие показатели отражают лишь общую картину по коллективу и уволившимся работникам. Полученная информация не дает ответов на вопросы о том, где они трудились, как долго, почему уволились и к каким потерям для организации это приведет.
Текучесть кадров рекомендуется анализировать за определенный период по группам сотрудников. Например, за три месяца и с учетом скорости их увольнения из организации. Расчеты вносить в специальную таблицу.
| Показатели | Общее число уволившихся | Процент уволившихся | Коэффициент текучести | Другие показатели |
| Данные за 1 квартал | ||||
| 2 квартал | ||||
| 3 квартал | ||||
| и т. д. |
Изучение динамики показателей оборота персонала имеет большое значение, так как позволяет увидеть направленность изменений. Анализ текучести в целом по организации и по отделам помогает выявить влияние условий труда и организации производства на данные изменения.